การขยายโอกาสการจ้างงานผู้สูงอายุภาคเอกชนในประเทศไทย

การพยากรณ์จำนวนประชากรจำแนกตามอายุพบว่า ในปี 2573 และ 2583 สัดส่วนของประชากรสูงอายุจะอยู่ที่ประมาณร้อยละ 26.6 และ 32.1 ตามลำดับ โดยมีปัจจัยที่ส่งผลคืออัตราการเกิดที่อยู่ในระดับต่ำและอายุที่คาดโดยเฉลี่ยมีแนวโน้มที่สูงขึ้น นอกจากนี้ เมื่อวัดด้วยดัชนีการสูงวัย (Index of Aging)¹ พบว่า จะมีค่าเกิน 100 ในปี 2561 ทั้งนี้ประเทศไทยเข้าสู่ "สังคมสูงอายุ" (aged society) ตั้งแต่ปี 2548 จากประชากรอายุ 60 ปีขึ้นไป มีสัดส่วนเพิ่มขึ้นถึงร้อยละ 10 ของประชากรทั้งหมด และประมาณปี 2564 ประเทศไทยจะกลายเป็นสังคมสูงอายุอย่างสมบูรณ์ (complete aged society) เมื่อประชากรสูงอายุสูงถึงร้อยละ 20 และจะเป็นสังคมสูงอายุระดับสุดยอด (super aged society) เมื่อประชากรสูงอายุเพิ่มสูงถึงร้อยละ 30 ของประชากรทั้งหมด ในช่วงประมาณปี 2578

ทั้งนี้ผลของการเข้าสู่สังคมผู้สูงอายุนี้ยังทำให้โครงสร้างของการพึ่งพิงที่วัดโดยอัตราการพึ่งพิงรวมมีการเปลี่ยนแปลงไป การพึ่งพิงในส่วนของผู้สูงอายุจะเริ่มมีมากขึ้นตั้งแต่ปี 2554 และแนวโน้มของอัตราการพึ่งพิงวัยเด็กมีแนวโน้มที่ลดลงอย่างต่อเนื่อง การประมาณการโดยสำนักงานคณะกรรมการพัฒนาการเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติพบว่า ในภาพรวมของประเทศ อัตราส่วนรวมทั้งสองอยู่ในระดับที่ประมาณร้อยละ 63 โดยมีอัตราส่วนการพึ่งพิงวัยเด็กร้อยละ 22 และอัตราการพึ่งพึงวัยสูงอายุร้อยละ 41 อัตราส่วนที่สูงนี้ย่อมส่งผลกระทบต่อเศรษฐกิจและการกำหนดนโยบายด้านสังคมและเศรษฐกิจของประเทศในอนาคต (สภาที่ปรึกษาเพื่อพัฒนาแรงงานแห่งชาติ, 2556)

จากสถานการณ์ข้างต้น การสร้างโอกาสในการทำงานของแรงงานสูงวัยจึงเป็นประเด็นที่มีความจำเป็นอย่างยิ่งต่อการบริหารจัดการสถานการณ์ของสังคมผู้สูงอายุในอนาคต ในการส่งเสริมการจ้างงานของแรงงานสูงวัยต้องมีการกำหนดประเด็นเกี่ยวกับระยะเวลาการทำงานและอายุเกษียณรวมถึงรูปแบบและข้อเกี่ยวข้องทางกฎหมาย เฉลิมพล แจ่มจันทร์ (2551) ได้ศึกษาข้อพิจารณามโนทัศน์ใหม่ของนิยามผู้สูงอายุและอายุเกษียณในประเทศไทย ดังได้สรุปอายุเกษียณและอายุที่เริ่มรับบำนาญ หรืออายุเกิดสิทธิกรณีชราภาพในภาคการจ้างงานของไทย ไว้ในตารางที่ 1 พบว่า การจ้างงานในภาคเอกชนไม่ได้มีการกำหนดเกี่ยวกับอายุเกษียณที่เป็นทางการไว้โดยกฎหมาย มีเพียงการกำหนดเกณฑ์อายุที่เกิดสิทธิของสิทธิประโยชน์ประกันสังคมกรณีชราภาพ ไว้ที่อายุ 55 ปีบริบูรณ์ไว้เท่านั้น

รูปแบบการจ้างงานแรงงานสูงอายุ

จากถอดบทเรียนสถานประกอบการที่มีการจ้างแรงงานสูงวัย (ศุภชัย ศรีสุชาติ และ แก้วขวัญ ตั้งติพงศ์กูล ,2559) พบว่า การจ้างงานแรงงานสูงอายุมีรูปแบบสำคัญ คือ การจ้างงานกลับมาใหม่ หรือการขยายอายุการเกษียณ และการจ้างแบบยืดหยุ่นมีความเป็นอิสระ ทั้งสองรูปแบบมีความแตกต่างกันในทางปฏิบัติคือ

1. การจ้างงานกลับเข้ามาใหม่เป็นการให้แรงงานมีการเกษียณอายุการทำงานตามปกติ เช่น เมื่อถึงอายุ 55 ปีและเกษียณ ก็จะมีการประเมินเพื่อจ้างงานกลับเข้ามาใหม่ โดยยังคงให้ค่าจ้างและสวัสดิการตามที่มีการตกลงกัน ซึ่งส่วนใหญ่มักไม่ต่างจากเดิม และภารกิจอาจเหมือนเดิม ทั้งนี้การดำเนินการตามวิธีนี้ หากแรงงานสูงวัยมีสิทธิตามเงื่อนไขของการได้รับบำเหน็จหรือบำนาญชราภาพก็จะได้รับเงินส่วนนั้นจากกองทุนประกันสังคม และได้รับเงินค่าตอบแทนจากการจ้างงานใหม่ และเมื่ออายุของแรงงานยังไม่ถึง 60 ปี ก็สามารถกลับเข้าสู่ระบบประกันสังคมใหม่ได้ แต่ระยะเวลาของการสะสมเงินเข้ากองทุนก็จะเริ่มต้นนับใหม่ซึ่งอาจไม่คุ้มกับการสะสมในระยะยาว สัญญาการจ้างงานใหม่ส่วนใหญ่เป็นลักษณะปีต่อปีเพื่อเป็นการประเมินศักยภาพในการทำงานของแรงงานกลุ่มนี้อย่างเป็นระยะๆ อย่างไรก็ตาม รูปแบบของการจ้างงานใหม่นี้จะเป็นการให้แรงงานที่อยู่ในระบบเดิมที่ยังมีศักยภาพสามารถเข้ามาทำงานต่อได้ แต่ไม่ได้มีการเพิ่มการจ้างงานใหม่จากแรงงานที่อาจอยู่ภายนอกระบบ นอกจากนี้ เกณฑ์ในการคัดเลือกแรงงานสูงวัยในการกลับเข้ามาทำงานใหม่ส่วนใหญ่ยังคงเป็นการกำหนดจากสถานประกอบการเป็นสำคัญ
2. การขยายอายุการเกษียณ เป็นการให้โอกาสแรงงานสูงวัยในการที่จะทำงานต่อ โดยกิจการอาจมีเกณฑ์การเลือกให้แรงงานสูงวัยคนใดทำงานต่อโดยยังไม่เป็นการเกษียณ ส่งผลให้แรงงานสูงวัยกลุ่มนี้จะไม่ได้รับสิทธิประโยชน์จากกองทุนประกันสังคม เนื่องจากยังอยู่ในสถานะของผู้ประกันตน และผลประโยชน์ในรูปแบบของค่าตอบแทนและสวัสดิการอาจมีมูลค่าเท่าเดิม การขยายอายุการเกษียณที่ยังไม่ให้แรงงานสูงวัยพ้นจากสภาพการจ้างงาน ส่งผลให้แรงงานสูงวัยไม่ได้รับบำเหน็จหรือบำนาญจากกองทุนประกันสังคม อย่างไรก็ตาม แรงงานสูงวัยก็จะได้รับการสะสมช่วงเวลาตามเงื่อนไขของกองทุนประกันสังคม ซึ่งจะทำให้อัตราการได้รับบำนาญจะสูงขึ้นตามจำนวนปีที่เพิ่มขึ้นจากการสมทบอย่างน้อยขั้นต่ำ 180 เดือน และเพิ่มขึ้นอีกร้อยละ 1.5 ในทุกการสมทบเพิ่มขึ้น 12 เดือน นอกจากนี้ การขยายอายุการเกษียณอาจใช้เสริมกับกรณีของการให้แรงงานมีการเปลี่ยนแปลงงานที่ทำ เช่น จากงานที่มีการใช้แรงงานมากก็เป็นงานที่ใช้แรงงานน้อยลง เป็นต้น
3. การใช้รูปแบบการจ้างงานในรูปแบบที่ยืดหยุ่น และแยกออกจากสถานประกอบการ เป็นการจ้างงานโดยอาจใช้รูปแบบของการจ้างแรงงานนอกระบบมาช่วยหรือเป็นการจ้างงานในรายชิ้น โดยจัดเป็นการทำงานนอกระบบ สถานประกอบการบางประเภทที่รับงานเป็นรายชิ้น อาศัยความชำนาญ ไม่จำเป็นต้องมีการใช้เครื่องมือการผลิตที่จำกัดเฉพาะในสถานประกอบการเท่านั้นในการผลิต เป็นการลดจำนวนพนักงานในระบบและค่าใช้จ่ายสวัสดิการภาคบังคับในภาพรวมของกิจการ งานในลักษณะนี้จะเป็นงานที่มีคุณลักษณะเฉพาะ สามารถสร้างระบบควบคุมคุณภาพของงานผลิตที่เกิดภายนอกสถานประกอบการได้ ตัวอย่างของการผลิตสินค้าประเภทนี้ เช่น การผลิตผลิตภัณฑ์เครื่องประดับอัญมณีที่แรงงานสูงวัยที่มีประสบการณ์สามารถใช้ความรู้และประสบการทำงานจากที่บ้านได้ สถานประกอบการเพียงแต่จัดระบบการมอบงาน การตรวจสอบคุมคุณภาพชิ้นงาน ซึ่งแรงงานส่วนนี้ก็เคยเป็นพนักงานของสถานประกอบการ แต่เมื่ออายุมากขึ้นการเดินทางอาจเป็นอุปสรรค หรือต้องการที่จะใช้เวลาในที่พัก (กรณีมีคู่สมรส ลูกหลานที่ต้องดูแล) แต่ยังคงมีความสามารถในการผลิต และมีความต้องการในการการกำหนดระยะเวลาการทำงานเอง ก็สามารถเข้ามาร่วมงานกับสถานประกอบการได้ การจ่ายค่าตอบแทนของสถานประกอบการเปลี่ยนแปลงจากการจ่ายค่าตอบแทนรายเดือนเป็นการจ่ายค่าตอบแทนตามจำนวนชิ้นงานและคุณภาพงาน โดยระบบนี้จะสร้างความยืดหยุ่นให้กับผู้ประกอบการ ทั้งในด้านของลดจำนวนพนักงานและค่าใช้จ่าย โดยเฉพาะค่าใช้จ่ายคงที่
4. การจ้างแรงงานสูงอายุโดยไม่คำนึงถึงว่าแรงงานนั้นจะเคยทำงานที่สถานประกอบการนั้นมาก่อนหรือไม่ เป็นการเปิดกว้างให้แรงงานสูงวัยที่เคยทำงานในระบบหรือนอกระบบสามารถเข้ามาในระบบได้ โดยเป็นการใช้ความสามารถขั้นพื้นฐานหรือความสามารถเฉพาะที่ติดตัวแรงงานสูงวัยในการเข้ามาประกอบอาชีพ สถานประกอบการสามารถเปิดรับโดยไม่จำเป็นต้องมีการฝึกงานทักษะสูงให้กับแรงงานสูงวัยหรือเป็นงานที่ไม่มีความซับซ้อน หรืออาจมีการฝึกงานเพิ่มทักษะอย่างง่ายที่เกี่ยวข้องกับงานให้กับแรงงานใหม่ ตัวอย่างของงานประเภทนี้คือ การให้เป็นที่ปรึกษาการขายของผลิตภัณฑ์สินค้าของกิจการ ที่ต้องการผู้ชำนาญการในด้านเทคนิคช่างในการให้คำแนะนำแก่ลูกค้า พนักงานกลุ่มนี้ไม่จำเป็นต้องเป็นพนักงานของกิจการมาตั้งแต่ต้น แต่เป็นการมาทำงานในช่วงเวลาที่มีการกำหนด การจ้างงานแบบนี้เป็นรูปแบบหนึ่งของการจ้างงานที่มีความยืดหยุ่น นอกจากนี้ รูปแบบของการจ้างเหมาค่าแรงของ subcontractor ของแรงงานสูงวัย มักเป็นงานพื้นฐานอย่างง่าย เช่น พนักงานทำความสะอาด

จากรูปแบบของการทำงานทั้ง 4 รูปแบบ สามารถพิจารณาถึงค่าตอบแทนและผลประโยชน์ต่างๆ ที่แรงงานพึงได้รับที่แตกต่างกัน เนื่องจากสถานภาพที่เกี่ยวข้องกับประกันสังคมจะมีความแตกต่างกัน หากสมมติให้เวลาที่เกิดการจ้างงานใหม่ หรือการขยายอายุการทำงานอยู่ที่ 55 ปี และแรงงานมีการทำงานครบที่จะได้รับบำนาญ (ในทางปฏิบัติหากแรงงานงานมีการจ่ายสมทบเข้ากองทุนประกันสังคมน้อยกว่า 180 เดือนแรงงานจะได้รับบำเหน็จ) รูปแบบของค่าตอบแทนแสดงได้ในตารางที่ 2

แม้ว่าแนวทางการเสริมสร้างการจ้างแรงงานสูงวัยจะมีข้อสรุปประการสำคัญจากการศึกษาที่ผ่านมาคือ ควรมีการดำเนินการตามความสมัครใจระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง แต่การดำเนินการเช่นนั้นย่อมทำให้การขับเคลื่อนในภาพรวมทำด้วยความยากลำบากมากขึ้น เนื่องจากผู้ประกอบการในบางอุตสาหกรรมสามารถหาแรงงานทดแทนได้ถูกกว่าการใช้แรงงานสูงวัย ตลอดจนการสร้างสภาพแวดล้อมในการทำงานที่เหมาะสมรวมถึงการบริหารจัดการบุคคลมีต้นทุนที่สูงกว่า ดังนั้น หากรัฐบาลเห็นความสำคัญของการจ้างงานแรงงานสูงวัย รัฐอาจจำเป็นต้องมีการใช้มาตรการตามช่วงระยะเวลา โดยแบ่งเป็นช่วงแรกคือระยะสั้น และระยะที่สองคือระยะปานกลางถึงระยะยาว

เพื่อให้การออกแบบรูปแบบข้อตกลงระหว่างนายจ้างและลูกจ้างมีความเป็นไปได้และมีหลากหลายรูปแบบ รวมถึงการสร้างความยืดหยุ่นให้กับการจ้างงานโดยที่ตัวเงินที่ลูกจ้างจะได้รับเมื่อเทียบเคียงกับการทำงานในระบบอย่างเดิมมีความไม่แตกต่างกันมากแล้ว จำเป็นต้องทบทวนการปรับระบบการจ่ายประกันสังคมระหว่างคนสองกลุ่มเพื่อให้ระดับรายได้ของลูกจ้างไม่แตกต่างกันมากเมื่อเทียบกับการจ้างงานปกติ และเมื่อเทียบจากรูปแบบของการจ้างงานที่อาจมีความแตกต่างกัน นอกจากนี้ รูปแบบของการจ้างงานแรงงานสูงวัยอาจต้องระบุให้ชัดเจนในสัญญาการจ้างงานตั้งแต่เริ่มแรกเพื่อให้ทั้งลูกจ้างและนายจ้างรับทราบบทบาทหน้าที่และความรับผิดชอบในกระบวนการจ้างงานแรงงานสูงวัย

หมายเหตุ ศุภชัย ศรีสุชาติ ผู้เขียนร่วม

เอกสารอ้างอิง
เฉลิมพล แจ่มจันทร์. (2551). ข้อพิจารณามโนทัศน์ใหม่ของ "นิยามผู้สูงอายุ" และ "อายุเกษียณ" ในประเทศไทย วารสารประชากร, ปีที่ 4 ฉบับที่ 1.
สภาที่ปรึกษาเพื่อพัฒนาแรงงานแห่งชาติและกระทรวงแรงงาน. (2556). ข้อเสนอการขยายโอกาสในการทำงานของแรงงานสูงอายุ.
ศุภชัย ศรีสุชาติ และ แก้วขวัญ ตั้งติพงศ์กูล (2559). โครงการวิจัยถอดบทเรียนสถานประกอบการที่มีการจ้างแรงงานสูงวัย. มูลนิธิสถาบันวิจัยและพัฒนาผู้สูงอายุไทย.

ที่มา : http://www.setthasarn.econ.tu.ac.th/blog/detail/20/